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Die entfaltete Organisation
Mit Inner Work die Zukunft gestalten
Joana Breidenbach, Bettina Rollow | ISBN 978-3-8006-7022-2 | Verlag Franz Vahlen | 289 Seiten
Fokus & Botschaft des Buches
Eines vorweg: Die Autorinnen unterscheiden zwischen New-Work-Organisationen und entfalteten Organisationen. Während erstere die Führung breiter verteilen, beziehen letztere explizit die inneren Dimensionen des Lebens in ihr Selbstverständnis mit ein.
Von mir ausgewählte Impulse für Sie
Eine von mir getroffene Auswahl an interessanten Erkenntnissen der Autorinnen fasse ich Ihnen zu Ihrer Inspiration nachfolgend zusammen:
Wer führt? Von Fremdführung zu Selbstführung
Wer sich mit New Work auseinandersetzt, muss zunächst klären, wer führt und wie geführt wird, also wie Entscheidungen getroffen werden und für die Umsetzung gesorgt wird. Konkret ist folgender Dreiklang relevant:
Wo führe ich mich selbst? (Selbstführung)
Wo werde ich geführt? (Fremdführung)
Wo führe ich andere? (Mitarbeiterführung)
Beliebte Missverständnisse zu New Work
New Work und Selbstorganisation sind das Gleiche.
Es reicht, Hierarchien, Strukturen, Entscheidungsprozesse, Homeoffice-Regeln, Büroarchitektur u.v.a.m. Zu verändern. Alles andere folgt von selbst.
Wenn Menschen mehr Freiraum bekommen, gestalten sie diesen eigenständig selbst.
New Work bedeutet, dass jeder selbst entscheiden bzw. tun und lassen kann, was er will.
New Work macht Unternehmen erfolgreicher, wettbewerbsfähiger, produktiver, profitabler.
Um zu verstehen, wie New Work funktioniert, müssen wir nur neues Wissen zu unserem bestehenden hinzufügen.
New Work, einmal eingeführt, läuft.
Führung in der entfalteten Organisation
Führung entspricht in der entfalteten Organisation einer Funktion mit folgenden Unterfunktionen:
Führung sorgt für Orientierung.
Führung sorgt für Entscheidung und Umsetzung.
Führung sorgt für Reflexion, Austausch und Erkenntnis.
Führung bearbeitet Spannungen, Konflikte und zieht Konsequenzen.
Führung bietet Schutz und Sicherheit.
Insgesamt liegt ein Führungsverständnis vor, bei dem sich Fremd- und Selbstführung die Waage halten. Letztere wird positiv mit Selbstverantwortung, Mut und Risikobereitschaft verbunden.
Ausgewählte Kompetenzen
Individuelle Kompetenzen
Der Übergang von Fremd- zu Selbstführung bedeutet, dass die Beteiligten Neues lernen müssen, um gemeinsam eine neue Form der Führung und Zusammenarbeit zu entwickeln. Werden äußere Strukturen und Prozesse reduziert, müssen Orientierungspunkte oder Sicherheitsanker im Inneren aufgebaut werden. Ein bisschen agil, ein paar OKRs reichen nicht, um in Richtung New Work zu gehen. Notwendig sind Basiskompetenzen wie Selbstkontakt, Empathie, (Meta-)Reflexionsfähigkeit oder Transparenz.
Beziehungskompetenzen
Wenn Führung nicht mehr über feste äußere Strukturen oder Prozesse abgebildet wird, braucht es neue Beziehungskompetenzen, da Empathie und Kommunikation für Verbindungen und Orientierung sorgen. Konkret wird klare Kommunikation vorausgesetzt, bei der sich die Gesprächsteilnehmenden aufeinander beziehen.
Feldkompetenzen
Feldkompetenzen kann man sich als Fähigkeiten vorstellen, die uns die Welt multiperspektivisch erleben, Komplexitäten navigieren und Neues entwickeln lassen. Die drei wichtigsten dieser Kompetenzen sind Multiperspektivität, Metareflexion und Potenzialität: In Form der Multiperspektivität werden Mindset-Silos abgebrochen und unterschiedliche Haltungen und Handlungen eingeladen. Über die Metareflexion soll es gelingen, sich in Situationen hinein oder aus Situationen heraus zu zoomen. Last but not least braucht es die Kompetenz, Potenziale erfassen zu können und sich von Unbekanntem nicht einschüchtern zu lassen.
Paradigmenwechsel
Es ist davon auszugehen, dass sich alle Lebensbereiche – Politik, Wirtschaft, Gesellschaft, Kultur, Wissenschaft und Spiritualität – in einem (teilweise unfreiwilligen) Transformationsprozess befinden. Wird er doch angetrieben von Metakrisen wie die Erderwärmung, kippenden Ökosystemen, Gesellschaftsspaltung und der Tatsache, dass sich Menschen überfordert, einsam und sinnentleert fühlen. Neue Denkmuster sind mitunter erst schemenhaft erkennbar. Wichtig bleibt bei allen Diskussionen, dass man das Neue nicht mit den Zielen und Kriterien des Alten bewertet.